従業員に周知していない就業規則は無効か？

就業規則に定められている労働条件の内容を従業員に伝えていない場合、就業規則の効力は発生しません。

逆に、労働基準法第106条に定められている通りの方法でなくても、何らかの方法で従業員に周知していたときには効力が発生します（例えば、入社時に該当項目についてきちんと資料を渡して説明している等）。

【参考判例】

平成10年9月7日　大阪地裁判決、関西低温運輸事件

「労基法所定の周知方法が採られていないからといって、直ちに就業規則の効力を否定すべきではないが、使用者において内部的に作成し、従業員に対し全く周知されていない就業規則は、労働契約関係を規律する前提条件を全く欠くというべきであるから、その内容がその後の労使関係において反復継続して実施されるなどの特段の事情がない限り、効力を発生しないと言うべきであり、右特段の事情があったと認めるに足りる証拠もない。」

昭和51年9月6日　神戸地裁決定、関西弘済整備事件

「また周知について、債務者が右規則に関し労基法第106条1項所定の周知義務をつくしたと認めうる疎明資料はない。しかしながら債務者は、臨時傭員と労働契約の締結の都度、右規則に定める条件で就業する旨の書面を作成せしめるようにしていたこと、債権者らが採用された際の労働契約書の提出はないが、採用の際に営業所長等から規則や細則記載の勤務時間等について十分説明を受けていたことが疎明されているので、実質的にはこのような周知方法がなされていたということができる。ところで前記就業規則の性格からみて、労基法第106条1項所定の方法でなくても、右程度の周知方法でも差し支えないものと解せられる。」

【関係法令】

労働基準法第106条　法令等の周知義務

使用者は、この法律及びこれに基づく法令の要旨、就業規則、（中略）～に規定する協定並びに（中略）～に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。

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就業規則の作成と届出

就業規則の意見聴取義務

就業規則の周知義務

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就業規則　届出書式（意見書、就業規則届、就業規則変更届）

（Q&A）

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