業務時間中の私用メール

業務時間中に私用のメールを送受信し、上司の誹謗中傷を繰り返した。

※本事例は、判例等をもとに脚色して作成しています。法知識が正確に伝わるようできる限り努力していますが、実際の事件にはさまざまな要素が複雑に絡んできます。同様の判断が類似の案件に必ず下されるとは限りませんので、ご注意下さい。

事件の経緯

Ｇ社は、広告企画、ブランド構築等を主たる業務とする企業です。

Ａさんは、昭和54年2月にそのＧ社に採用され、社長室にて秘書として勤務した後、平成1年11月からはインターナショナル・コーディネーターとして、主に秘書業務、英文による情報提供業務、翻訳業務などに従事していました。

しかしＧ社は、平成13年6月19日、懲戒処分を決定するためであるとして、Ａさんに対し無期限の出勤停止を命じたのち、同年9月30日付けで解雇する旨の意思表示をしました。

Ａさんは、解雇権の濫用による解雇の無効を訴えました。

両者の言い分は以下の通りです。

Ｇ社の主張

○私用メールにおける上司の誹謗中傷

Ａさんは、私用メールを利用して、会社の内部のみならず、外部に対しても会社の経営陣批判を繰り返し送信していたものであり、その内容は、例えばＣＥＯのことを「わがアホバカＣＥＯ」と評し、あるいはＣＥＯや他の幹部社員を呼び捨てにするなどのほか、これら経営陣が会社を私物化して不公正で恣意的な人事を行い、Ａさんを故なく降格したとか、そのために経営陣は会社の「90%以上の従業員から総スカン」となり「呆れられている」などというものでした。

○他の従業員の転職斡旋

Ａさんは、競合会社であるＫ社に対し、「会社の経営がひどく、皆転職を考えているような状況である」などと虚偽の事実を説明し、会社の従業員を同社に転職させたい旨のメールを送信しました。

○事情聴取における不適切な態度

会社は、平成13年6月19日、事実関係を確認するため、社長室においてＡさんから事情を聴取しましたが、Ａさんに全く反省は見られず「何が悪い。あんたたちの方がよっぽどひどいことをやっているから、会社に対しての報復ですよ。」などと自らの行為を正当化して、事実関係を素直に陳述する姿勢すら示さず、その後多数の従業員の前でＣ局長を「あんた」等と呼び捨てにした上、その指示の一切を無視し、公然と反抗する姿勢を示し続けました。

会社は、同年7月以降も数回にわたってＡさんから事情を聴取しましたが、Ａさんの態度は同様であり、私用メールの送信等の動機として「あんた方が変なことをしているから報復としてやった」「何故悪いのか」等と述べた程度で、その送信先等の肝心な質問に対しては「忘れた」「答えられない」「都合の悪いことは忘れます」などと回答を拒むとともに、会社の経営陣批判をしました。

○まとめ

以上の通り、Ａさんが度重なる諸規則違反、誠実義務違反等の行為を繰り返し、今後も上司の指示命令に服することが期待できないことからやむを得ず解雇に踏み切ったのであり、いかなる瑕疵も存在しないから、解雇権の濫用にはあたらず、有効です。

Ａさんの主張

○就業時間中の私用メールについて

労働者がその職務を行うについては、合理的に必要な範囲の注意力が要求されているものであり、就業中にある程度の私的行為、例えば喫煙コーナーにおける喫煙、飲み物の購入、簡単な私的会話等は許容されているのが現実であって、私的メールについても、労働契約上の義務と何ら支障なく両立する行為の範囲に止まる限り、職務専念義務には抵触しないというべきです。

会社は、従業員による就業時間中の私用メールをこれまで黙認してきており、また私が私用メールの送受信のために業務に具体的な支障を来たした事実はありませんから、私が就業時間内に私用メールの送受信をしたからといって、職務専念義務違反であるとは言えません。

○上司の誹謗中傷について

労働契約においては、当事者双方が相手の利益に配慮し、誠実に行動する誠実・配慮の関係が要請されるのはもちろんですが、だからといって私的な場面における上司に対する批判が許されないわけではありません。

本件で会社が誹謗中傷であると指摘するメールは、その表現からしても、会社の元社員である友人が送信先であることからしても、これらが日常会話の延長としてなされた愚痴にすぎないことは明らかです。

なお、メールは個人使用が前提となっており、その内容にはプライバシー性がありますから、会社がモニタリングを行って、私が私用メールの中でたまたま上司を批判している事を発見したからといって、これを解雇理由にするのは著しく相当性を欠きます。

○他の従業員の転職斡旋について

私がＫ社に紹介した会社の元社員Ｄさんは、私に転職の相談をした時点で既に会社を退職することを決意しており、多方面にわたり自分自身で情報収集をしていたらしく、私に対する相談内容も、転職先として考えていたうちのＫ社がどのような会社であるかを知るために話を聞ける人物を知らないかというものでした。

そのため、私はＤさんに対し人事権も人事についての影響力も持たない営業部の従業員を紹介したに過ぎないし、結果としてＤさんは会社を辞めた後にＫ社には就職しなかったのですから、私の行為は他の従業員の転職斡旋行為にはあたりません。

○事情聴取における不適切な態度について

会社の私に対する事情聴取は、事実上の解雇の下で、あたかも犯罪行為でも行ったかのように私を追求するものでした。そのため、私は私用メールの送信先については、相手方に迷惑をかけることを恐れて回答しませんでしたが、その他についてはきちんと事情聴取に応じたものであり、会社の主張するような上司への無礼な態度をとったことはありません。

さて、この訴えの結末は...

労働者側の勝ち：若干の背信性はあるが解雇されるほどではない

【主　旨】

特に明確に禁止されていない限り、1日数回程度の私用メールの送受信が職務専念義務違反とはならない

労働者は、労働契約上の義務として就業時間中は職務に専念すべき義務を負っているが、労働者といえでも個人として社会生活を送っている以上、就業時間中に外部と連絡をとることが一切許されないわけではなく、就業規則等に特段の定めがない限り、職務遂行の支障とならず、使用者に過度の経済的負担をかけないなど社会通念上相当と認められる限度で使用者のパソコン等を利用して私用メールを送受信しても職務専念義務に違反するものではないと考えられる。

会社においては就業時間中の私用メールが明確には禁じられていなかったうえ、就業時間中にＡさんが送受信したメールは1日あたり2通程度であり、それによってＡさんが職務遂行に支障を来たしたとか会社に過度の経済的負担をかけたとは認められず、社会通念上相当な範囲内にとどめるというべきであるから、Ａさんの私用メールの送受信行為自体をとらえてＡさんが職務専念義務に違反したということはできない。

メールの内容は不適切である

Ａさんが就業時間中に会社の取引先や競合会社の従業員を含む友人らに送信した私用メールの中には、会社が行った人事についての不満や「アホバカＣＥＯ」「気違いに刃物（権力）」など上司に対する誠実義務の観点からして不適切と言わざるをえず、就業規則の「会社若しくは会社内個人の名誉信用を著しく毀損したとき」に該当する。

<p＞　従業員を競合他社への転職の斡旋をする行為は背信行為に当たるが、今件については背信性は低い< b="">

Ａさんが、平成13年5月29日、会社と競合関係にあるＫ社の社員に対し、当時会社の従業員であったＤさんが同社への転職を希望しているとして同人を紹介する内容のメールを送信したこと、Ａさんが上記メールを送信したのは、既に会社を紹介して欲しい旨頼まれたためであること、Ｄさんはその後Ｇ社を退職し、Ｋ社以外の広告会社に就職したことが認められる。

労働者が、他の従業員の競合他社への転職を斡旋する行為は、使用者が必要とする従業員数を減少させて、その企業活動を妨げるとともに、競合他社の企業活動を支援するものであるから、使用者に対する背信行為と評価すべきであり、Ａさんの行為も広い意味ではそのような背信行為に該当する。

もっともＡさんは、既にＧ社を退職することを決めていたＤさんからの依頼に応じて競合他社に勤める知人を紹介したにとどまり、それ以上の関与はしていないことや、結果としてＤさんは退職後にＫ社への就職はしなかったことを考慮すると、その背信性の程度は低いというべきである。

事件全体から考え合わせると、解雇処分に客観的合理性はない

私用メールによる上司への誹謗中傷行為及び他の従業員の転職斡旋行為については、就業規則上の解雇事由に当たるが、後者については上記のとおり背信性の程度が低いこと、Ａさんが解雇時まで約22年間にわたりＧ社のもとで勤務し、その間特段の非違行為もなく、むしろ良好な勤務実績を挙げてＧ社に貢献してきたことを併せ考慮すると、本件解雇が客観的合理性及び社会的相当性を備えているとは評価しがたい。

したがって、本件解雇は解雇権の濫用にあたり、無効である。

(参考判例)

グレイワールドワイド事件

</p＞　従業員を競合他社への転職の斡旋をする行為は背信行為に当たるが、今件については背信性は低い<>